Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređuju se Zakonom o radu i posebnim zakonom, u skladu sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama. Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređuju se i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, a pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu – samo kada je to Zakonom o radu određeno.
Jedan od elemenata Ugovora o radu i Zakona o radu je i izmena ugovorenih uslova rada. Član 171. stav 1. tačka 1.
Zakon o radu daje mogućnost poslodavcu da zaposlenom ponudi izmenu ugovorenih uslova rada radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada.
Kod izmene ugovorenih uslova rada poslodavac je u obavezi da zaposlenom ponudi ono radno mesto koje je odgovarajuće i u skladu sa odgovarajući sa istom vrstom i stepenom stručne spreme koja je predviđena ugovorom o radu za prvobitni posao. U slučaju da poslodavac utvrdi da je neophodno da izvrši preraspodelu zaposlenih na nova radna mesta dužan je da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje mora obavezno da sadrži razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni, koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora (član 172. Zakona o radu).
Zaposleni ima zakonsko pravo da se u roku od 8 dana konsultuje sa poslodavcem oko ponuđenih izmenjenih uslova rada, da mu ukaže na svoje sugestije, ali bez obzira na navedeno u obavezi je da potpiše aneks ugovora u naznačenom roku. U suprotnom će se smatrati da je zaposlenom prestao radni odnos kod poslodavca (član 179. Zakona o radu). Prema zakonu, zaposleni ima pravo da aneks o izmeni ugovorenih uslova rada osporava sudskim putem i kada ga je potpisom prihvatio. Rok za podnošenje tužbe je 60 dana od dana zaključivanja aneksa, odnosno 60 dana od dana isteka roka za njegovo prihvatanje (ako je aneks odbijen).
Pravo poslodavca da ponudi zaposlenom izmenu ugovorenih uslova rada proizilazi iz zakona i autonomije volje privrednih subjekata samo pod uslovom da je u skladu sa zakonom. U slučaju da postoji sumnja da je poslodavac zloupotrebio svoje pravo zakonitost raspoređivanja se utvrđuje samo u sudskom postupku, podnošenjem tužbe od strane zaposlenog. U tom slučaju sud utvrđuje samo zakonitost raspoređivanja na drugo radno mesto zaposlenog, ali ne i opravdanost takvog postupka od strane poslodavca.
Poslodavac može da zaposlenom kome je ponudio izmenu ugovorenih uslova rada smanji zaradu i kada je novi posao iste stručne spreme odnosno odgovarajući i na taj način degradira zaposlenog. I u toj situaciji zaposleni može osporavati odluku poslodavca pred nadležnim sudom. Ukoliko postoji sudski postupak, zaštita prava zaposlenog se ostvaruje u „sporu o zakonitosti“, što znači da sud ne odlučuje o samom pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog, nego o tome da li je rešenje poslodavca u skladu sa zakonom, opštim aktom (kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu, zakonito ili nezakonito, jer ovlašćenja suda da odlučuje o poslovanju bilo kog pravnog subjekta nje u njegovoj nadležnosti. Sud isključivo ocenjuje zakonitost postupanja i donetih odluka poslodavca, koje moraju biti pravilne i zakonite.
