Prema Zakonu o radu poslodavac može zaposlenom dati rešenje o otkazu usled postojanja viška zaposlenih ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme. Svaki poslodavac u ovoj situaciji ima određene zakonske obaveze – donošenje programa o višku zaposlenih. Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.
Program naročito sadrži:
- razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;
- ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;
- broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju;
- kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;
- mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere;
- sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih;
- rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenom isplati otpremninu, kao i sve neisplaćene zarade i doprinose.
Utvrđivanje viška zaposlenih, odnosno određivanje zaposlenog kome radni odnos prestaje, mora da bude izvršeno na osnovu određenih kriterijuma koji isključuju svaku proizvoljnost, voluntarizam i diskriminaciju. Za postojanje i opravdanost tog zakonskog razloga prestanka radnog odnosa i otkaza ugovora o radu zaposlenom od strane poslodavca mora da postoje stvarne i objektivne okolnosti, jer poslodavac nema diskreciono pravo da, bez određenog kriterijuma, sam odluči koji zaposleni predstavljaju višak, već naprotiv, određivanje lica koja predstavljaju višak od više izvršilaca na istom radnom mestu, bez primene kriterijuma, takvu odluku čini nezakonitom.
Ukoliko se zaposleni nađe u situaciji da mu dođe do prekida radnog odnosa usled viša zaposlenih (tehnološkog viška) stručnu pravnu pomoć mu može pružiti advokat specijalizovan za radno pravo. Advokat za radno pravo pruža zaposlenima kvalifikovana pravna objašnjenja u vezi njihovih prava i obaveza iz radnog odnosa povodom viška zaposlenih. Advokat za radno pravo analizira konkretnu okolnost pod kojom je došlo do otkaza zaposlenom usled tehnološkog viška i na osnovu toga sastavlja strategiju odbrane zaposlenog. Advokat za radno pravo poseban akcenat u pružanju pravnih usluga u ovom slučaju stavlja na zaštitu prava radnika. Advokat za radno pravo prvo pokušava da pregovaranjem reši problem, kako bi se izbeglo suđenje. U slučaju tužbi, advokat za radno pravo sastavlja tužbeni zahtev, zastupa stranku pred sudom i drugim nadležnim organima, prikuplja i dostavlja svu neophodnu dokumentaciju i vodi tužbeni spor. Advokat za radno se bavi sastavljanje tužbi za naknadu materijalne štete pričinjenu zaposlenom. Advokat za radno pravo vrši naplatu zaostalih potraživanja po osnovu zarada i drugih primanja iz radnog odnosa (tužba ili prinudna naplata). Advokat za radno pravo sastavlja sve vrste tužbi protiv poslodavca i zastupa stranke pred sudom.
Primer iz prakse se bavi prekidom radnog odnosa zaposlenom usled tehnološkog viška. Vrhovni kasacioni sud Beograd, u parnici tužioca AA iz ….., protiv tužene Farmaceutsko-hemijske industrije „Zdravlje“ a.d. Leskovac …, radi poništaja rešenja o otkazu ugovora o radu, odlučujući o reviziji tuženog izjavljenoj protiv presude Apelacionog suda u Nišu Gž1 1839/2022 od 17.06.2022. godine, u sednici održanoj 05.04.2023. godine, doneo je presudu Rev2 4183/2022 kojom se odbija, kao neosnovana, revizija tuženog izjavljena protiv stava prvog izreke presude Apelacionog suda u Nišu Gž1 1839/2022 od 17.06.2022. godine.
Obrazloženje:
„Presudom Osnovnog suda u Leskovcu P1 13/21 od 20.09.2021. godine, stavom prvim izreke, usvojen je tužbeni zahtev tužioca, pa je poništeno, kao nezakonito, rešenje br. .. od 30.03.2018. godine, kojim se otkazuje ugovor o uređivanju prava, obaveza i odgovornosti br. .. od 07.11.2002. godine, sa pripadajućim aneksima, a kojim je uređen radni odnos zasnovan rešenjem br. .. od 27.12.1986. godine, te je obavezan tuženi da tužioca vrati na rad i poslove koji odgovaraju njegovoj stručnoj spremi, znanju i sposobnostima. Stavom drugim izreke, tuženi je obavezan da tužiocu naknadi troškove parničnog postupka u iznosu od 177.000,00 dinara.
Apelacioni sud u Nišu je, presudom Gž1 1839/2022 od 17.06.2022. godine, stavom prvim izreke, odbio kao neosnovanu, žalbu tuženog i potvrdio presudu Osnovnog suda u Leskovcu P1 13/21 od 20.09.2021. godine, u prvom stavu izreke, u delu kojim je poništeno, kao nezakonito, rešenje tuženog o otkazu ugovora o radu br. .. od 30.03.2018. godine i u delu kojim je tuženi obavezan da tužioca vrati na rad, kao i odluku o troškovima parničnog postupka, sadržanu u drugom stavu izreke iste presude. Stavom drugim izreke, preinačena je ista presuda u preostalom delu prvog stava izreke, kojim je tuženi obavezan da tužioca vrati na poslove koji odgovaraju njegovoj stručnoj spremi, znanju i sposobnostima, i u tom delu je tužba tužioca odbačena. Stavom trećim izreke, odbijen je zahtev tužioca za naknadu troškova drugostepenog postupka.
Protiv stava prvog izreke pravnosnažne presude donete u drugom stepenu, tuženi je izjavio blagovremenu reviziju zbog pogrešne primene materijalnog prava.
Vrhovni kasacioni sud je ispitao pobijanu presudu, primenom odredbe člana 408. Zakona o parničnom postupku („Službeni glasnik RS“, br. 72/11 … 18/20) i utvrdio da revizija nije osnovana.
U postupku nije učinjena bitna povreda odredaba parničnog postupka iz člana 374. stav 2. tačka 2. Zakona o parničnom postupku, na koju Vrhovni kasacioni sud pazi po službenoj dužnosti.
Prema utvrđenom činjeničnom stanju, tužilac je kod tuženog bio u radnom odnosu na neodređeno vreme na poslovima „BB“, na osnovu ugovora o radu od 07.11.2002. godine, sa pratećim aneksima, koji mu je otkazan pobijanim rešenjem tuženog od 30.03.2018. godine, primenom otkaznog razloga iz člana 179. stav 5. tačka 5. Zakona o radu. Prema Odluci o izmenama i dopunama Pravilnika o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mesta od 09.03.2018. godine, koja je, kod tuženog stupila na snagu 30.03.2018. godine, broj izvršilaca na poslovima na koje je tužilac raspoređen smanjen je sa 6 na 5, a potom je donet i Program rešavanja viška zaposlenih, čijem donošenju je prethodio predlog programa dostavljen NSZ zaposlenih i sindikatima, koji su sa svoje strane dostavili mišljenje na predlog programa. U periodu koji je prethodio donošenju spornog otkaznog akta, vršeno je bodovanje zaposlenih, pa i tužioca, tako što je tužilac dobio najnižu ocenu, a nema podatka o tome u kom periodu je vršeno bodovanje. Kod jednog od zaposlenog čije je bodovanje takođe vršeno iskazana je samo zbirna, odnosno prosečna ocena, ali ne i pojedinačne ocene, saglasno istaknutim i definisanim kriterijumima, što je kod tužioca izazvalo sumnju da su zaposleni pravilno bodovani i ocenjeni, tim pre što se na osnovu bodovanja ne može utvrditi u kom periodu je vršeno, a tužilac je u jednom periodu bio na bolovanju, dok je jedan od zaposlenih u kraćem periodu obavljao poslove iste pozicije na kojoj je tužiocu prestao radni odnos. U obrazloženju pobijanog rešenja kojim je tužiocu otkazan ugovor o uređivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa pripadajućim aneksima, navedeno je da je imenovani zaposleni obavljao poslove „BB“ i da je poslodavac, imajući u vidu organizacione promene do kojih je došlo na bazi programa rešavanja viška zaposlenih u društvu, te primenom kriterijuma utvrđenih Programom i Kolektivnim ugovorom kod poslodavca utvrdio imenovanog zaposlenog kao tehnološki višak kome se ne može obezbediti premeštaj na druge poslove, prekvalifikacija, dokvalifikacija, nepuno radno vreme, kao i druga prava u skladu sa zakonom.
Polazeći od ovako utvrđenog činjeničnog stanja, nižestepeni sudovi su tužbeni zahtev tužioca usvojili i poništili, kao nezakonito, pobijano rešenje, a tuženog obavezali da tužioca vrati na rad primenom odredbe člana 179.stav 5.tačka 1., u vezi člana 191.stav 1. Zakona o radu („Službeni glasnik RS“, br. 24/2005…75/2014) imajući u vidu da tuženi nije dokazao da je njegovom donošenju prethodilo dosledno i regularno sprovedeno bodovanja zaposlenih na istom radnom mestu i to tužioca kao šestog u konkurenciji sa preostalih pet izvršilaca na radnom mestu „BB“, pravilnom primenom prethodno utvrđenih merila i kriterijuma.
Po oceni Vrhovnog kasacionog suda, nižestepeni sudovi su pravilno primenili materijalno pravo.
Odredbom člana 179. stav 5. tačka 1. Zakona o radu („Službeni glasnik RS“, br. 24/05…75/14), propisano je da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoje opravdani razlozi koji se odnose na potrebe poslodavca, odnosno ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. U odredbi člana 153. istog Zakona, propisana je obaveza poslodavca da donese program rešavanja viška zaposlenih ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme i to za najmanje: 1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20 a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme; 2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100 a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme; 3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme (stav 1.). Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana iz razloga navedenih u stavu 1. tog člana zakona, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca (stav 2.). Prema članu 155. stav 1. Zakona o radu, Program naročito sadrži: 1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; 2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca; 3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju; 4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih; 5) mere za zapošljavanje, premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere; 6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih; 7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. Stavom 2. tog člana Zakona, propisano je da je poslodavac dužan da predlog programa dostavi sindikatu iz člana 154. tog zakona i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije 8 dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.
Dakle, zakon razlikuje dve situacije i to: jednu, kada zbog nastalih promena dođe do ukidanja određenih službi ili radnih mesta i prestanka potrebe za obavljanjem određenog posla; drugu, kad dođe do smanjenja obima posla i time do smanjenog broja izvršilaca na određenim poslovima. U drugom slučaju, a to je ovde slučaj, potrebno je da se izvrši izbor zaposlenih koji su višak i za čijim radom prestaje potreba. Kada se određeni poslovi obavljaju od strane više izvršilaca, u skladu sa postojećom sistematizacijom, smanjenje njihovog broja novom sistematizacijom i utvrđivanje viška zaposlenih, odnosno određivanje zaposlenog kome radni odnos prestaje, mora da bude izvršeno na osnovu određenih kriterijuma koji isključuju svaku proizvoljnost, voluntarizam i diskriminaciju. Za postojanje i opravdanost tog zakonskog razloga prestanka radnog odnosa i otkaza ugovora o radu zaposlenom od strane poslodavca mora da postoje stvarne i objektivne okolnosti, jer poslodavac nema diskreciono pravo da, bez određenog kriterijuma, sam odluči koji zaposleni predstavljaju višak, već naprotiv, određivanje lica koja predstavljaju višak od više izvršilaca na istom radnom mestu, bez primene kriterijuma, takvu odluku čini nezakonitom.
U konkretnom slučaju, pobijano rešenje ne sadrži obrazloženje o tome kako su u odnosu na tužioca primenjeni kriterijumi predviđeni Programom za utvrđivanje viška zaposlenih, jer nema podataka o sprovedenom postupku bodovanja zaposlenih na radnom mestu na koje je tužilac bio raspoređen i perioda u kome su zaposleni ocenjivani, pa otkaz ugovora o radu po diskrecionom ovlašćenju poslodavca, bez navođenja razloga za primenu kriterijuma koji su primenjivani, takvo rešenje čini nezakonitim, kako su pravilno zaključili nižestepeni sudovi. Zbog toga, tuženi revizijom neosnovano pobija pravilnost primene materijalnog prava.
Pravilna je i odluka o troškovima parničnog postupka, jer je doneta pravilnom primenom odredbe člana 153. stav 1. i 154. Zakona o parničnom postupku.
Iz izloženih razloga, Vrhovni kasacioni sud je odluku kao u izreci doneo primenom odredbe člana 414. stav 1. Zakona o parničnom postupku.“
Izvor: Vrhovni kasacioni sud Beograd, presuda Rev2 4183/2022 od 05.04.2023. godine.
